HR-Risiken rechtzeitig erkennen
Nova.PE – HR Analyse und Berichterstattung
Die systematische HR-Risiko-Betrachtung als Schlüssel zum Management riskanter „Human Resources“
Das Wissen über die individuellen Leistungen und Bedeutsamkeit der Mitarbeitenden sowie deren Entwicklungspotenzial stellt einen zentralen Baustein erfolgreichen Wissenserhalts und -managements dar.
Als vorgeschaltete Forecast-Lösung arbeiten wir hier mit unserer dynamischen IT-Lösung „HR-Risiko-Navigator“, der in Echtzeit die Daten liefert, um einen drohenden Wissensverlust zu vermeiden.
HR-Risiken rechtzeitig erkennen!
Erfahren Sie im Video mehr über die HR Risiko Analyse und Berichterstattung.
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An der Kirche 6 · 45701 Herten
Warum gelingt es so selten, HR-Risiken frühzeitig zu erkennen und rechtzeitig zu handeln?
Eine unserer wichtigsten Erkenntnisse ist, dass Wissenstransfer in der Regel nicht an technischen Faktoren scheitert, sondern an den beteiligten Menschen:
Bei entsprechender Eignung können Altersstrukturanalysen als Standard-Instrument des Demografie-Managements zeigen, wie sich Unternehmensbereiche altersmäßig entwickeln. Allerdings beziehen sich solche Analysen lediglich auf quantitative Veränderungen.
Menschen sind jedoch unterschiedlich und bei einigen Mitarbeitenden löst deren Verrentung keinen Wissensverlust aus. Bei anderen hingegen zieht das Ausscheiden aus der Organisation ein deutliches Wissensdefizit nach sich.
So kann zwischen zwei Mitarbeitenden aus dem gleichen Tätigkeitsbereich ein Produktivitätsunterschied bis zum Faktor 10 bestehen.
Zudem müssen wir zwischen Mitarbeitenden mit spezifischer Expertise – bildlich gesehen den „Hochspringer*innen“– und den Generalist*innen bzw. den “Zehnkämpfer*innen” unterscheiden.
Beide Mitarbeitertypen sind auf ihre Art für ein Unternehmen wertvoll.
Einige Mitarbeitende können außerdem durch eine personifizierte Schnittstellenfunktion für bestimmte Bereiche bedeutsam sein, in denen sie jedoch nicht verankert sind.
Ein weiteres Risiko kann eintreten, wenn eine spezifische Qualifikation oder Kompetenz nötig ist, die z. B. nur durch ein zeitintensives betriebsindividuelles Training erworben werden kann oder aber geeignete Kräfte am Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind.
Demografischer Wandel – Symptome begreifen und betriebliche Auswirkungen erkennen
Der demografische Wandel ist nichts, was erst in Zukunft passieren wird.
Er ist schon lange da und seine Folgen sind längst sichtbar. Inwieweit Ihr Unternehmen bereits davon betroffen ist, lässt sich mit drei einfachen Fragen in einem ersten Plausibilitätscheck klären!
HR-Risiko-Management: Früherkennung versus Zu-Spät-Erkennung
Sie verabschieden immer mehr Mitarbeitende in die Rente?
Sie haben Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger*innen zu finden?
Sie bemerken, dass die Prozesse nach der Wiederbesetzung einer Stelle nicht mehr friktionsfrei laufen, Fehler passieren und Umwege gegangen werden?
Wenn Sie eine oder mehrere dieser Fragen mit “Ja” beantwortet haben, dann geht es Ihnen wie der Mehrzahl an Unternehmen: Sie sind bereits von den Auswirkungen des demografischen Wandels betroffen.
Damit sind Sie sensibilisiert und wissen, dass es Zeit ist zu handeln. Doch zunächst gilt es, die Auswirkungen dieser ersten Anzeichen des demografischen Wandels genauer auf Ihr Unternehmen zu bewerten.
Inhalt
Früherkennung von HR-Risiken – Das braucht es für ein effektives HR-Risiko-Management
Aus unserer Praxis haben sich drei Fragen als Basis für die Früherkennung von HR-Risiken herauskristallisiert. Die Antworten sind der Ausgangspunkt für Ihr effektives HR-Risiko-Management:
Wissen Sie bereits heute …
… wie viele Mitarbeitende Ihr Unternehmen in den nächsten sieben Jahren (pro Jahr) verlassen werden?
… bei welchen Mitarbeitenden eine Neubesetzung der Stelle schwierig wird?
… bei welchen Verrentungen Sie von einem Know-how-Verlust bedroht sind?
Haben Sie eine oder mehrere Fragen mit „Nein“ beantwortet, geht es Ihnen ebenfalls wie vielen Unternehmen: Sie wissen, dass etwas auf Sie zukommt, können das Risiko aber nicht genau benennen. Deshalb sind Sie hinsichtlich präventiver und proaktiver Maßnahmen noch sehr stark eingeschränkt.
Fakten statt Vermutungen – die Basis für Ihr HR-Risiko-Management
Eine transparente Übersicht über die unterschiedlichen Risiken ist der Kern einer entsprechenden Risikoberichterstattung.
Das Ziel ist die Erstellung eines Berichts über alle Stellen und welche Folgen ein mögliches Ausscheiden von bestimmten Mitarbeitenden für das Unternehmen haben würde.
Für diese Bewertung braucht es:
Risikokriterien (qualitative Indikatoren),
Altersdaten (quantitative Indikatoren) und
Soll- und Ist-Werte (Planungsparameter)
Darüber hinaus ist eine pragmatische Berichtsform notwendig, die sich an den Anforderungen des Risikomanagements orientiert und für die Übernahme ins Qualitätsmanagement aufbereitet wird.
Ein pragmatisches und in Echtzeit arbeitendes IT-Tool zeigt anhand eines Organigramms, wo und wann welche Risiken zu erwarten sind.
In Echtzeit HR-Risiken erkennen und Maßnahmen ergreifen
Unser HR-Risiko-Navigator ist ein in Echtzeit arbeitendes IT-Tool, das anhand eines Organigramms zu erwartende Risiken aufzeigt.
Eingebunden in Personalplanungsrunden, Zielzyklen und Audits stehen so jederzeit die notwendigen Daten zur Verfügung, um keine unangenehmen Überraschungen zu erleben und vorausschauend handeln zu können.
Erfahren Sie mehr über die Chancen des HR-Risikomanagements und besuchen Sie unser Webinar.
HR-Risikomanagement in Echtzeit
Sie können sich mit unserem Risiko-Navigator einen umfassenden Einblick über die demografischen Risiken und Gefahren verschaffen.
Eingebettet in einen zyklischen Berichtsprozess gelingt es Ihnen auf diese Weise, Führungskräfte gezielt in die entsprechenden Handlungsnotwendigkeiten einzubinden und demografische Risiken zu beherrschen.
In Echtzeit HR-Risiken erkennen und Maßnahmen ergreifen
Unser HR-Risiko-Navigator ist ein in Echtzeit arbeitendes IT-Tool, das anhand eines Organigramms zu erwartende Risiken aufzeigt.
Eingebunden in Personalplanungsrunden, Zielzyklen und Audits stehen so jederzeit die notwendigen Daten zur Verfügung, um keine unangenehmen Überraschungen zu erleben und vorausschauend handeln zu können.
Erfahren Sie mehr über die Chancen des HR-Risikomanagements und besuchen Sie unser Webinar.
Fragen und Antworten zum Risikomanagement
Die häufigsten Personalrisiken sind sicherlich diejenigen, die eine unmittelbare Aufgabenerledigung gefährden, z. B. durch Kündigungen, Krankheiten, Verrentungen, Schwangerschaften und Mutterschutz.
Um diese Kapazitätsrisiken zu kontrollieren, müssen zentrale Aufgaben von den Aufgabenträgern mit Soll-Stärken versehen werden.
Zu beachten ist, dass die häufigsten Risiken nicht mit den bedeutsamsten Risiken gleichzusetzen sind: Risiken, welche die strategische Entscheidungsfähigkeit Ihrer Organisation gefährden, sind seltener, ziehen aber weitaus gravierendere Folgen nach sich.
Die Relevanz der Risiken sollte also entsprechend differenziert und kontrolliert werden.
Personalentscheidungen sind Investitionsentscheidungen. Mit dem Wissen über eventuelle Risiken kann vorausschauend gehandelt werden. Ein akkurater HR-Risikobericht zeigt die unterschiedlichen Risikoarten und ihre Dringlichkeit auf und schafft dadurch einen Informationsvorsprung, der für die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens entscheidend sein kann.
Nicht jeder Austritt ist mit schwerwiegenden Konsequenzen verbunden: Können Sie frei gewordene Stellen leicht nachbesetzen, sind die Folgen überschaubar. Das gilt auch dann, wenn mehrere Mitarbeitende mit ähnlichen Fähigkeiten die Organisation verlassen (zumindest bis das operative Soll unterschritten wird).
In diesem Fall ist eine quantitative Aussage über die ausscheidenden Mitarbeitenden eher von untergeordneter Bedeutung.
Sind Mitarbeitende aufgrund spezifischer Qualifikationen nicht so leicht ersetzbar, hat das Ausscheiden einer einzelnen Arbeitskraft eine hohe Relevanz.
Im Rahmen qualitativer Risiken werden also die Folgen eines Ausscheidens für das Geschäft betrachtet.
Eine ausgewogene Altersstrukturanalyse bezieht sich nicht nur auf die quantitative Entwicklung einer Belegschaft, sondern auch auf qualitative Risiken, um Handlungsbedarfe aufzudecken und zu priorisieren.
Neben der Abnahme der Menge an arbeitsfähigen Personen am Arbeitsmarkt und hinreichend bekannter und diskutierter Effekte des möglichen Fachkräftemangels gilt es zu verstehen, dass Arbeit unter dem Einfluss von Werte-, Generationenwandel und den Möglichkeiten digitaler Technologien in Zukunft anders zu organisieren sein wird. Das hat Auswirkungen auf Organisations- und Prozessgestaltung, auf Akquisition von Personal, auf Führung, Bindung und Entwicklung. Mit anderen Worten: Alle Stationen der sogenannten Employee Journey sind langfristig davon betroffen!
Ihr Ansprechpartner
Prof. Dr. Rüdiger Piorr
Dipl.-Sozialwissenschaftler,
Professor an der FOM